BOLETÍN LABORAL

Con el fin de precautelar las fuentes de empleo, ante la proliferación de opiniones contradictorias sobre el manejo laboral que demanda la crisis, y considerando que los Acuerdos del Ministerio del Trabajo que autorizan el teletrabajo, la reducción, modificación o suspensión de las jornadas laborales son insuficientes, por no recoger necesariamente la realidad de todas las industrias y comercios, algunos empleadores han buscado dar por terminadas las relaciones laborales con sus trabajadores alegando EL CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR, amparados en el numeral sexto del artículo 169 del Código de Trabajo, por medio del presente boletín aclaramos las dudas sobre esta forma de terminación de la relación laboral, sus riesgos y las recomendaciones que sugerimos observar.

En tal escenario y con esta pregunta resuelta, podemos afirmar que efectivamente nos encontramos dentro de un CASO FORTUITO o de FUERZA MAYOR.

IMPLICACIONES DE DAR POR TERMINADA LA RELACIÓN LABORAL POR CASO FORTUITO O FUERZA MAYOR

La aplicación de la causal de terminación de las relaciones laborales por caso fortuito o fuerza mayor no es nueva en el Ecuador. Ha sido utilizada en distintos momentos, entre los que destacan dos en particular: la crisis bancaria del año 2000 y el cierre de los casinos a raíz de la consulta popular del año 2011.

Efectuando un análisis frío a la norma, afirmamos que con la utilización de esta figura, el empleador no debe pagar a sus trabajadores la bonificación por desahucio y tampoco la indemnización por despido intempestivo. Solo se cancelarían los valores correspondientes a los derechos adquiridos, ha saber, proporcionales de décimo tercera y cuarta remuneración, así como los valores correspondientes a vacaciones.

Sin embargo, utilizar esta figura legal, contempla los siguientes riesgos:

1. En el país existe reiterada jurisprudencia de la antigüa Corte Suprema de Justicia y de la actual Corte Nacional, en la que se condena al empleador a pagar la indemnización por despido intempestivo y por ende la bonificación por desahucio, en caso de que aduzca como causa para la terminación de la relación laboral, el caso fortuito o la fuerza mayor.

   Dichos pronunciamientos tienen un amplio espectro al referirse a distintos hechos que generaron caso fortuito o fuerza mayor, tales como ordenes de autoridad, quiebra del empleador, accidentes de trabajo y otros que impidieron la continuación de la relación laboral. Debemos tener en cuenta que la imposibilidad de la continuación de las relaciones laborales, por hechos imputables o no al empleador, es un factor común en el acervo de jurisrprudencias analizadas y que tiene aplicación práctica en la situación que vivimos.

2. Producida la terminación del contrato de trabajo, queda siempre en el criterio del trabajador, la posibilidad de demandar el pago de la indemnización por despido intempestivo así como la bonificación por desahucio, para lo que deberán tenerse en cuenta los siguientes elementos:

a. En el juicio laboral individual, la carga de la prueba se revertirá, debiendo el empleador encontrarse obligado de demostrar al Juez del Trabajo, la realidad de la afectación producida por el caso fortuito o fuerza mayor que se adujo para terminar el contrato.

b. Con lo indicado anteriormente, nos encontramos obligados a preguntarnos:

1. ¿Cuál fue el impacto real que la paralización de actividades, producto de la emergencia sanitaria, causó en el empleador?

2. ¿Cómo se demostrará al Juez Laboral dicho impacto?

3. ¿La prueba o demostración del caso fortuito, será suficiente para convencer al juez que el empleador no debe pagar la indemnización?

4. ¿La actividad productiva o comercial continúa funcionando?. De ser positiva la contestación a la pregunta anterior: ¿La continuación de las actividades fue inmediata al levantamiento de estado de emergencia?

3. Debemos advertir también que producida la terminación del contrato por la causal objeto de estudio, el trabajador podría optar por proponer una acción constitucional (acción de protección con solicitud de medidas cautelares) en contra del empleador, en lugar de promover el juicio laboral individual.

   En este evento, es claro que al ser el trabajo un derecho humano fundamental, previsto como tal en la Constitución y en los Tratados Internacionales sobre Derechos Humanos ratificados por el Ecuador, dicha acción tiene un expectativa para prosperar bastante alta en términos porcentuales. Los jueces podrían optar por precautelar el derecho al trabajo, a la estabilidad laboral, al buen vivir y otros más, a fin de ordenar el reintegro inmediato del trabajador y el pago de los valores no percibidos hasta la fecha.

4. En el caso de trabajadores con capacidades especiales o en condiciones de maternidad, se produciría un despido ineficaz, por lo que el riesgo económico para el empleador, se eleva considerablemente.

5. Constituye otro elemento desalentador, que incrementa el riesgo de tener que pagar indemnizaciones a los trabajadores por la terminación de sus contratos al amparo de la disposición que se estudia, la expedición de la “Ley Orgáncia para la Defensa de los Derechos Laborales”, publicada en el Registro Oficial del 26 de septiembre del 2012.

   Esta Ley, marcó un hito en cuanto a la manera en la que se aplicó la fuerza mayor o caso firtuito en el cierre de los casinos, declarando que el Estado asumiría el pago de las indemnizaciones por despido intempestivo de los trabajadores de esta rama.

6. En el evento de que la actividad productiva o comercial no continúe operando y que su cierre se deba a los efectos de la emergencia que vivimos, también podemos afirmar que existe una grán posibilidad de que el empleador sea condenado al pago de las indemnizaciones por despido intempestivo y de la bonificación por desahucio.

Por lo expuesto, consideramos que si bien el Código del Trabajo faculta la terminación de los contratos individuales por caso fortuito o fuerza mayor, también es cierto que la utilización de este mecanismo, de forma tradicional en el Ecuador, ha generado el pago de